Retribución variable: esencia para aumentar los ingresos y retener el talento

En un momento como el contemporáneo, donde la curva de empleo se mueve en dirección a en lo alto, el movimiento de trabajadores de una empresa a otra preocupa a las organizaciones. Tienen miedo de perder talento. Toca defenderlo, reanimar al mayor la plantilla.

Hay varios factores que fortalecen la amistad de los empleados. Lo principal, sin duda, es hacerlo distinguir apreciado. Y si proporcionadamente hay muchas empresas, quizás demasiadas, que están tratando de usar “intangibles” para esto, lo más efectivo es aumentar su remuneración. Este tipo de incentivos aumenta el sentido de pertenencia, compromiso y responsabilidad, y hace que el empleado sea consciente de que está en una empresa donde su esfuerzo es recompensado.

De hecho, la retribución variable es una buena forma de aplicar esta filosofía, ya que es un formato de retribución que marca la empresa en función del rendimiento de sus empleados. Es la rentabilidad del trabajador la que condicionará su sueldo a final de mes, que es probable que aumente. Este es un sistema que no solo tiene un impacto positivo en los salarios de los empleados, sino además en las cuentas de la empresa. La explicación es muy sencilla. Los empleados ven esta organización como un incentivo para trabajar más duro y conduce a resultados mucho mejores.

Existen diferentes tipos de retribución variable: cuota por el número de productos o servicios vendidos o producidos, comisión adicional por un salario fijo en función de la consecución de un objetivo -como el cuota de prestaciones-, incentivos no monetarios… Evidentemente, cada empresa adapta el tipo de retribución variable según sus posibilidades, sector las actividades y especializaciones de los trabajadores, pero hay una cosa que siempre hay que memorar: los empleados deben sentirse valorados.

Al fin y al sitio, este incentivo es adicional al salario habitual del empleado, por lo que, en común, no alcanzar las metas establecidas no debería suponer un problema crematístico. El salario almohadilla no debe servir para especular sobre la sensación de seguridad de los trabajadores, sino que debe servir como almohadilla sobre la cual se pueden suministrar con la esperanza de aumentar los salarios en el mes ulterior.

De hecho, a la hora de plantearse posibles cambios de trabajo, este formato de incentivos puede ser importante para la toma de decisiones, sobre todo si la empresa en la que el trabajador está pensando en marcharse no tiene retribución variable. Gracias a él se puede suministrar el talento. Y se hace de forma sana y proactiva, beneficiando, en común, a ambas partes. Es cierto que las empresas se ven obligadas a ajar más, pero además hay que pensar que se han hecho efectivos porque se han vendido más productos y servicios, o porque la cuenta de resultados ha superado las expectativas marcadas por la dirección. Esta sigue siendo una forma de compartir el buen desempeño de la empresa a nivel crematístico.

Todo ello dota a la empresa de una veterano competitividad, ya que es posible incrementar los beneficios mediante incrementos de productividad prácticamente garantizados. Este es además un factor de flexibilidad para la empresa, entregado que si no se cumplen los objetivos acordados, no hay obligación de realizar pagos adicionales.

Más allá de la retención: Sustitución

Una buena organización de retribución variable no solo redundará en una veterano (y mejor) retención del talento, sino que además aumentará la capacidad de encanto del talento que se encuentra en otras empresas. Seremos una compañía sexy. Esta es una excelente organización para atraer candidatos que se encuentran en proceso de selección para puestos interiormente de nuestra ordenamiento.

Las distintas posibilidades que ofrece la retribución variable además son factores a tener en cuenta. No se comercio sólo de billete, eso además. Se puede enriquecer en especie, como un plan de pensiones. El empleado agregará una cierta cantidad a su renta cuando importancia las metas establecidas. Quien dijo el software de pensiones, dijo el seguro de desempleo. Las posibilidades son tantas como la imaginación de la empresa o empleado para proponer alternativas.

Consejos para conseguir una buena organización de retribución variable

Establecer una buena organización de retribución variable es una fianza de que los empleados verán atractivo este tipo de incentivos, mientras que la empresa se asegurará de que el impacto en sus finanzas sea siempre positivo. Veamos cuatro puntos a considerar para conseguir una buena organización de incentivos:

• Establece metas: Es interesante que las metas estén proporcionadamente definidas, sean claras y tengan sentido para todas las partes. No tiene sentido proyectar un desafío inalcanzable. Sucederá lo contrario de lo que buscamos: se generará frustración entre los empleados.
• Analizando el carácter distintivo: cada unidad o puesto de trabajo implica en la mayoría de los casos un conjunto único de características. Deben tenerse en cuenta a la hora de fijar el coste o el tipo de incentivo.
• Fijación de indicadores: Servirán para realizar un seguimiento del estado de las políticas de retribución variable en cada momento, y ajustarlas cuando sea necesario. Es importante conectar empleados y departamentos de forma personalizada en este indicador.
• Agenciárselas un plan de remuneración encajado: Curiosamente, los diferentes montos y tipos de remuneración se ajustan lo más posible a las dificultades que enfrentan los empleados para conseguir los objetivos establecidos por la dirección de la empresa.